Haberler

Tweet ile Şirket Kültürünü Sorgulamak

Geçtiğimiz günlerde üniversite arkadaşlarımla mesajlaştığım WhatsApp grubundan çoğu zaman paylaşılan geyik twitter hesaplarından birinin linki geldi. Darko @grlevic hesabı ile yapılan paylaşımlar dizisini okudukça hem kendisinin aktarım tarzını hayranlıkla okudum; hem de toplum ve şirket kültürü yaşadığı trajik (bazen de trajikomik) olaylar zincirini üzülerek ve hayretler içinde gördüğüm herkes ile paylaşmaya çalıştım.

Yeni haftada birçok kişiden aynı tweet’lerin tarafıma yönlendirildiğini ve bu konunun hararetle tartışıldığını görünce bu tip konuların aslında herkesin muzdarip olduğu problemler olduğuna tamamen kani geldim. Konu da çalışan motivasyonu-davranışları ve işletme  kültürü ile ilgili olunca da bu tweet’lere kayıtsız kalamadım. Kendisine bu yazıya vesile olduğu için tekrardan teşekkür ediyor; akıcı ve etkileyici yazım ve ifade tarzı içinse tebrik ediyorum.

Bahsi geçen tweet’ler dizisine ve aktarılan trajik olaya aşağıdaki linki tıklayarak erişebilirsiniz.

Twitter’dan İbretlik Tespitler

İş kazası ile ilgili olan tweet’ler haricinde tespitleri biraz tartışmayı ve bir parça katkıda bulunmayı çok isterim.

Önce tebessüm sonra da kahkaha seviyesinde tepki vermemi sağlayan bu Tweet’ler, bir süre sonra beni düşüncelere boğdu. Bir çalışan bunu yapabilmek için hangi zihin yapısında olur ve bunu nasıl böyle bir eyleme çevirebilir?

Biraz düşününce sorunun kişide mi; yoksa kültürde mi olduğunu sorgulamak gelse de içimden, sebebi kültüre atmanın çok kolaycı; kişide bulmanın ise çok ön yargılı olduğunun farkına vardım. Ve aynı tren kazasında olduğu gibi NEDEN sorusunu sormanın ve sistemi sorgulamanın problemin çözümüne atlamaktan daha akılcı bir yaklaşım olduğuna kanaat getirdim.

Bir çalışanın bu davranışı sergilemesinin arkasında aile kültürü, temel insani değerleri, din anlayışı ve ahlakına kadar sayısız sebep bulabilirsiniz. Ancak biz öncelikli olarak “bir organizasyonda böyle bir davranışa sebep olabilecek faktörleri ortadan kaldıracak sistemleri kurabildik mi?”sorusunu sormadan kendi üzerimize düşeni yapmış sayılmayız. Bu kısımda geçmişe dönüp çocuklukta edinilmesi gereken temel ve ahlaki değerleri değiştiremeyeceğimize göre bir çalışanın şirket kültürünü benimsemesi; eğer o kültür yoksa bile bu kültürün oluşturulabilmesi için neler yapılması –daha doğrusu nasıl davranılması gerektiğini sorgulamalıyız. “Kültür mü davranış mı?” konusunu burada tartışmaya açmıyor sizi ilgili yazıya yönlendiriyorum.

İşyerinin detaylarını, organizasyonel yapıyı, üretim ortamını bilmiyorum; ancak davranış ve düşünce olarak bakıldığında patron penceresinden oldukça iyi niyetli bir yaklaşım gibi görünse de objektif bir çalışan değerlendirme sistemi (ödül öneri-performans, BSC vs.) olmaksızın yapılan her türlü “eşit” ödüllendirme-prim-ödeme, çalışanı memnun etmekten çok, çalışanlar arasında husumete davetiye çıkarmaktan öteye gidemiyor.

İyilikten Maraz mı Doğar?

Karşılaşılan olay, açgözlülük gibi görünse de buradaki zorunlu israfın (alüminyum talaşı) nasıl ortadan kaldırılacağı ile ilgili çalışanların fikir ve önerilerini alacak “eşit değil ama adeletli” bir yapıyı kurma gerekliliği ortaya çıkıyor. Aksi halde cehenneme giden yol iyilik taşlarıyla döşendiği için bu tür uygulamalarda herkesi mutlu etmek ne yazık ki imkansız hale geliyor.

Nitekim de öyle olmuş, iyilikten maraz doğup pay edilen harçlık memnuniyetten çok husumet getirmiş. Para ile motivasyonun sağlanmaya çalışıldığı ortamda ne yazık ki hepimiz mantıksız tepkiler verebiliyor ve vahşileşebiliyoruz. Özellikle de hijyenik faktörler yeterli düzeyde değilse…

Objektif bir çalışan performans değerlendirme sistemini işletmede topyekün devreye almadığınızda, çalışanlarınız arasında hoşnutsuzluk çıkmaması mucize beklemek kadar zordur. Hele bir de yeni alınan üretim elemanlarını çalışma performansları iyi olduğu için kıdemlilerin yanında “zam” ile ödüllendirmek o işletmeye yıllarını vermiş çalışanlara (ense yapıyor bile olsa) küfür gibi gelebilir.

Burada çalışanın (daha doğrusu ekibin) gerçekten etkin çalışıp çalışmadığını ölçebilecek doğru performans değerlendirme sistemlerine ihtiyaç var. Bunu mavi yaka düzeyinde ölçebilen sistem ve yapıları kurmak çok da zor değil. Çalışanları bireysel olarak değerlendiren “ayın elemanı” yaklaşımı da bir diğer “dinamitleme” konusu… Burada çalışanlara takım olma bilincini kazandıracak, birbirlerinden fikir ve niyet sakındırmayacak sistemlere ihtiyaç var.

Ödül mü Ceza Mı?

“Ödül mü ceza mı?” diye bir kıyaslama yapmak yerine “ödül de ceza da” diyen sistemlerden yanayım. Sadece buradaki kriterleri doğru belirlemek gerekiyor. İş tanımının içinde yapılanları ödüllendirdikten sonra o işi ödülsüz yaptıramaz hale gelmek de var. O yüzden dikkat! Nasıl ödül, iş tanımının dışında zeka ve fikir parıltısı gösterilen noktada veriliyorsa; ceza da iş tanımının dışında yapılmaması gereken şeyleri cezalandırabiliyor olmalı. İnsan psikolojisi gereği bir çalışanın neleri kazanacağını bilmesi kadar neleri kaybedeceğini de anlaması gerekiyor. Neyi kaybedeceğini görmek bazen daha motive edici bile olabiliyor.

Buradaki değerlendirmeyi de çok değerli buldum. Aslında bu tweet az evvel anlattıklarımı tamamlayan cinsten… Bir çalışanın hangi imkanlardan yararlandığını veya yararlanamayacağını bildiği, çerçevesi NET şekilde çizilmiş doğru sistemlere ihtiyaç var. Aksi halde çalışan kandırılmış psikolojisine bürünerek çocuk bilinciyle arkadaşlarını ve organizasyonu sabote etme girişiminde bulunabiliyor.

Sabotajları ortadan kaldırmanın yolu, eğer çalışanın zihni kirlendiyse onunla yolları ayırmak olabilir. Ancak çalışanı bu noktaya getirene kadar onun bu noktaya gelmesine sebep olan yönetsel “sistemsizlik ve adaletsizlik”leri sorgulamak gerekiyor.

Daima “Neden?”leri sorgulayarak kök sebebin sistem olduğunu fark ettiğiniz bir iş yaşamı geçirmeniz dileğiyle…

Teşekkürler Darko @grlevic

Sevgiler

Can Yükselen

Bir Cevap Yazın

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.

%d blogcu bunu beğendi: