Yalın Dönüşüm sürecinde belki en çok sığınılan (belki de en çok taş atılan demeliyim) konu kültür meselesi olunca, bu soruyu sormak kaçınılmaz hale geliyor. Yalın Dönüşüm’de kültürel dönüşüm gerekli mi, şirket kültürü Yalın ile mi değişir; yoksa Yalın Dönüşüm kültürel dönüşümü mü beraberinde getirir? Buyrun tartışalım…
KÜLTÜR NEDİR?
Vikipedi’ye sorarsak kültür:
“İnsana ilişkin bir kavram olarak kültür, tarih içerisinde yaratılan bir anlam ve önem sistemidir. Bir grup insanın bireysel ve toplu yaşamlarını anlamada, düzenlemede ve yapılandırmada kullandıkları inançlar ve adetler sistemi.”
Peki ya şirket (veya organizasyon) kültürü deyince de akla bir şirketin zaman (tarih) içerisinde yarattığı, çalışanları ile birlikte süreçlerini yönetmede (veya yönetememede), yapılandırmada kullandığı inanç ve adaletler sistemi midir? Benim burada şüphelerim var.
Eğer kültür onu oluşturan insanların bir inanç ve adalet sistemi ise organizasyonlar bu kadar dinamik şekilde değişirken bir şirket kültürel yapısını nasıl bu kadar rijit bir şekilde Yalın Dönüşüm’e karşı bir silah olarak kullanmakta başarılı olabiliyor?
Demek ki iş, salt kültür meselesi değil! Arkasında kültürü değiştirmek veya dönüştürmek ile ilgili ciddi bir direniş yatıyor. (Bkz: #direnyalin)
DEĞİŞİM – DÖNÜŞÜM ?
Yine kaynaklardan devam edersek ve bu sefer de TDK’ya sorarsak;
Değişim, “Bir zaman dilimi içindeki değişikliklerin bütünü, değişme”
olarak adlandırılıyor. Durum böyle olunca bir şirketin kültürünü parça parça ve zaman içinde göstere göstere değiştirmeyi planlamak çok da mantıklı gelmiyor.
Nitekim “Yalın” adı altında yapılan birçok başarısız “Yalın Araç enjekte etme operasyonları” işin bu kadar da kolay olmayacağını çok açık bir şekilde ispatlıyor. Ülkedeki birçok Yalın Proje, (ki ben proje olarak adlandırmaktan nefret ederim) “Ortalık mı dağınık, 5S yapalım; makinalar mı arızalı, TPM uygulayalım; kalite hataları mı yüksek Poka Yoke koyalım, stoklar mı fazla VSM çizelim” şeklinde mekanik düşünme tarzı ile ilerleyince bir şeylerin değiştirilmeye çalışıldığının farkına varanlar uyanmaya başlıyor.
Teker teker enjekte edilmeye çalışılan bu Yalın araçlar parça parça zaman içinde bir şeyleri değiştirmeyi vaad ettikçe, muhaliflerin sesini yükseltmesi ve savaşı kazanması kaçınılmaz oluyor.
“Peki madem öyle dönüşüm mü gerçekleştireceğiz?” diye soranlara yine TDK’dan gelsin:
“Dönüşüm: Olduğundan başka bir biçime girme, başka bir durum alma, şekil değiştirme, tahavvül, inkılap, transformasyon”
Çok dirayetli biriyseniz inkılaplar yapan bir lider olarak bir şeyleri dönüştürmeyi başarabilirsiniz; ancak bu durum da biraz riskli olabilir. Eğer bu inkılapları yaparken çok da sabırlı olmayan bir patron veya finansal sonuçları hemen görmediği için projenin ipini çekecek bir üst yönetime sahipseniz işiniz biraz zor olabilir
DÖNÜŞÜMÜN ARTISI – EKSİSİ
Dönüşümün acı verdiği bilinen bir gerçek. Daha yüksek dirençler ile karşı karşıya kalacağınıza şüphe yok; ancak en azından kestirip atmak ve bunun arkasında olduğunuza dair dik durmak, araçları göstere göstere amatörce enjekte etmekten her zaman daha iyidir.
Ama sakın dönüşüm’ü mutlak doğru yol sanmayın. Dönüşümün orta kademedeki yaratacağı homurdanmanın sebep olacağı doku uyuşmazlığı riski hastayı (şirketi) ve dolayısıyla savaşı (işinizi) kaybetmenize yol açabilir. Aman ha dikkatli olun!
Dolayısıyla ne salt bir değişim ne de bu tarz inkılapçı bir dönüşüm doğru yol…
HBR’DAN DERSLER
Harvard Business Review‘ın son sayısında kültürel dönüşüm ile ilgili okuduklarım gerçekten ufuk açıcı. Haliyle uzun uzun üzerinde düşünmeme ve sonunda da bu yazıyı yazmama vesile oldu.
HBR’a göre Kültür, organizasyon içinde bir şeylerin farklı yapılabildiğini gösterdikçe, bazı paradigmaları çarpıcı bir şekilde değişebileceğini gösterdikçe evrilen bir olgu. Dolayısıyla ne değişim ne de bir dönüşüm, başlı başına bir evrim.
KÜLTÜREL EVRİM
Yine dönelim TDK’ya. E peki o zaman evrim ne?
Evrim: Zaman içinde birdenbire olmayan, kesintisiz, niteliksel ve niceliksel gelişme süreci.
Bilmiyorum tanım size bir şeyler hatırlattı mı? Kaizen şüphesiz. Bu apaçık bir Kaizen tanımı aslında. Kültürel evrim, Yalın araçlar ile sığ değişimler veya yönetsel dayatmalar ile mesnetsiz ve memnuniyetsiz dönüşümler değil; tüm organizasyonun farkında bile olmadan başka bir tür haline geldiği (verimsiz bir işletmeden Yalın bir işletmeye evrildiği) bir “yolculuk”.
Bazı janjanlı Japon kelimeler ile birilerinin ağızlarını sulandırırken bazılarının midelerini bulandırıyorsanız ya da sert ve iddialı sözlerle tehditler savurarak Yalın’ın ateşli bir temsilciliğini yaparken bazılarının nefretini topluyorsanız, organizasyondaki doğal seleksiyonu bloke ediyorsunuz demektir.
20-60-20 kuralını unutmayın! Ama bu kuralı işletmek için doğru enstrümanları kimseyi ürkütmeden devreye almalısınız. Aksi halde zayıf halkalar sistemden düşmez!
Peki nasıl? (Bu kısmı doğru yazmak için saatlerimi harcadığımı söyleyebilirim)
- Yalın’ı adı yalın olduğu için değil, işletmenin ayakta kalması için yapmanız gereken bir şey olduğunu çalışanlara hissettirerek
- Onlara ulaşılabilir ama meydan okutan hedefler koyarak (Sırf Yalın bunu istiyor diye değil; bunu gerçekten yapabileceklerine inandığınız için) ve takım olmanın önemini kavratarak
- Yalın araçları ve Yalın danışmanları mucizevi kurtarıcılar veya eli sopalı hocalar olarak değil, bir öğrenme ortağı ve hataları gösteren bir turnusol şeklinde kullanarak
- Değer Akış bazlı organizasyonu güçlendirecek Performans hedeflerini ve bunlara bağlı motivasyonel her türlü unsuru belirlerken Yalın Dönüşüm’ün ve çalışanların çıkarlarını ortak paydada gözeterek
- Yapılan tüm çalışmaların şeffaf bir şekilde her kademede anlaşılmasını ve paylaşılmasını sağlayarak
- Maddi-manevi tüm kazanımları çalışanların “değeri” hissetmesine vesile olacak şekilde kullanarak
ve tüm bunları yaparken
- Yalın’ın ekstra iş yükü getiren bir angarya değil; rutinin bir parçası olduğunu her kademenin hissetmesini sağlayarak
Değişimi ya da dönüşümü değil, bir evrimi başlatmış olacaksınız. Farkında bile olmadığınız uzun soluklu bir süreci yani. Evrime ayak uyduramayanların zaten gideceğini söylememe gerek bile yok.
Zira, doğal seleksiyon dışında yapacağınız her hareket şirketin de kültürün de bekası için iyi olmayabilir.
Sevgiler
Can Yükselen
